Learning agility, czyli pracownicy w czasach COVID-19

Pandemia wywołana wirusem SARS-CoV-2 spowodowała zachwianie polskiej gospodarki, a w konsekwencji silnie wpłynęła na rynek pracy. Po wybuchu pandemii liczba dostępnych miejsc pracy mocno się skurczyła, a popyt na pracę wyraźnie zmalał.

W I kwartale 2020 roku zlikwidowano 119,9 tys. miejsc pracy, a około 1/4 miejsc pracy zostało zlikwidowanych w związku z sytuacją epidemiczną. Dotyczyło to w dużej mierze sektora prywatnego. W II kwartale 2020 roku zlikwidowano 93,6 tys. miejsc pracy. Było to o 21,9 proc. mniej niż w I kwartale roku. Wzrosła natomiast skala likwidacji miejsc pracy w związku z rozprzestrzenianiem się COVID-19. O ile w I kwartale taki związek odnosił się do ok. 1/4 zlikwidowanych miejsc pracy, to w drugim kwartale już do 1/3.

Jak wynika z badania przeprowadzonego przez Grant Thornton i firmę Element, w maju 2020 roku na 50 największych portalach rekrutacyjnych w Polsce pracodawcy opublikowali 195,1 tys. nowych ofert pracy. Jest to ogromny spadek w porównaniu z majem 2019 roku – liczba nowych ofert pracy skurczyła się o 138,8 tys. Oznacza to, że aktywność rekrutacyjna pracodawców spadła o 41,6 proc. W kwietniu 2020 roku spadek liczby nowych ofert pracy był jeszcze silniejszy i wynosił 50,7 proc. rocznie.

Koronawirus mocno odciska się zwłaszcza na lokalnych rynkach pracy dużych miast. W Warszawie liczba ofert zmniejszyła się o 1/3, w Gdańsku o ponad połowę w Poznaniu o blisko 80%.

W czasie przed pandemią podkreślano duże trudności w pozyskiwaniu i zatrzymaniu w organizacji wartościowych pracowników. Konsekwencją tego było poszukiwanie przez organizacje różnorodnych metod nie tylko w obszarze aktywnego pozyskiwania pracowników, ale również tworzenia dla nich atrakcyjnych warunków zatrudnienia i oferowania różnego rodzaju benefitów. Kryzys gospodarczy wywołany COVID-19 nie tylko jest przyczyną zmniejszenia liczby publikowanych ofert pracy, ale także zmienia się zawartość ogłoszeń o pracę, które nie są już tak atrakcyjne jak wcześniej pod względem benefitów (np. karty sportowe czy pakiet medyczny). Raport Grant Thornton wykazuje, że w maju 2020 roku pracodawcy wycofali większość dodatkowych benefitów proponowanych przyszłym pracownikom; aktualnie tylko 30 proc. przedsiębiorstw oferuje kandydatom pakiet prywatnej opieki medycznej i tylko 27 proc. oferuje dopłaty do karty sportowej.

Obecnie główną zachętą, którą pracodawcy kuszą kandydatów, są szkolenia, które są prowadzone na terenie firmy lub w formie webinarów.

W pierwszych miesiącach po wybuchu pandemii w Polsce wymagania pracodawców wobec pracowników gwałtownie spadły. Co więcej, firmy zaczęły poszukiwać pracowników do prostych prac, niewymagających dodatkowych umiejętności, np. do sklepu spożywczego czy firmy kurierskiej, ponieważ odnotowały wzrost popytu bądź dotknął ich odpływ pracowników z Ukrainy (rys. 3). Aktualnie sytuacja wraca do normy i przedsiębiorcy ponownie podnoszą wymagania wobec pracowników. Najczęstszym wymaganiem, jakie stawiają pracodawcy wobec pracowników, jest doświadczenie zawodowe (65 proc.) oraz odpowiednie wykształcenie (40 proc.). Można zauważyć także, że znacznie wzrósł wymóg dyspozycyjności (z 17 proc. do 29 proc.), a zmniejszył się natomiast wymóg znajomości języka obcego.

Widoczne są kluczowe trendy dotyczące odnajdywania się pracowników w Polsce na rynku pracy w obliczu koronawirusa i zmian, które wprowadził COVID-19 w życiu zawodowym (tabela 2).

Warto podkreślić, że w dobie pandemii pracownicy są świadomi trudnej sytuacji, w jaką COVID-19 wprowadził gospodarkę i rynek pracy. Pandemia spowodowała, że dla wielu pracowników praca zdalna stała się nie tyle benefitem, ale możliwością ograniczenia ryzyka infekcji. Największy wzrost pracy zdalnej aktualnie wykazują obszary: informacja i komunikacja, działalność profesjonalna, naukowa i techniczna.

Raport Pracuj.pl wykazuje, że aż 75 proc. respondentów uważa, że znalezienie pracy będzie trudniejsze niż wcześniej, natomiast tylko 11 proc. respondentów pracujących zdalnie w związku z COVID-19 deklaruje, że po zniesieniu ograniczeń nie chciałoby pracować zdalnie. Największą popularnością cieszą się modele mieszane, co oznacza, że 40 proc. respondentów chciałoby mieć możliwość przyjścia do biura przynajmniej raz w tygodniu, a 39 proc. badanych chciałoby móc pracować poza biurem tylko przez wybrane dni miesiąca. Ponad połowa, bo 64 proc. badanych pracowników pracujących zdalnie uważa, że ich pracodawcy dobrze zorganizowali pracę zdalną.

Z badań przeprowadzonych przez Bergman Engineering wynika, że obecnie aż 9 na 10 pracodawców poszukuje specjalistów potrafiących krytycznie myśleć. Co więcej, w ciągu ostatnich miesięcy o 15 proc. wzrosło zapotrzebowanie na specjalistów, którzy mogliby pracować na zasadach projektu, czyli np. na kontraktingu, zamiast na umowie o pracę.

W długofalowej perspektywie wydaje się, że wzrośnie zainteresowanie pracodawców oprogramowaniem, systemami, sprzętem umożliwiającym bardziej elastyczne działania całych zespołów. Także wielu pracodawców sięga po rozwiązania, które można wdrożyć najszybciej, pozwalające zarządzać sytuacją tymczasowo.

Firmy w przyszłości będą bardziej inwestować w narzędzia pracy zdalnej, gdyż docenią jej zalety, ale także dostrzegą oszczędności związane z pracą zdalną. Zdolność do pracy zdalnej, dobra organizacja pracy i umiejętności miękkie staną się także jeszcze ważniejszymi atutami pracowników. Prognozuje się, że w przyszłości umiejętność efektywnej pracy zdalnej będzie jeszcze ważniejszym atutem pracownika niż obecnie.

Dr Joanna Rosak-Szyrocka,
członek Kapituły Fundacji Qualitas, adiunkt w Katedrze Inżynierii Produkcji i Bezpieczeństwa Wydziału Zarządzania Politechniki Częstochowskiej

Print Friendly, PDF & Email

You May Also Like

ODPORNOŚĆ PSYCHICZNA CZY JESTEŚMY SKAZANI NA GENY?

PRACA ZDALNA Preferencje pracowników, obawy pracodawców

Druga fala w natarciu Liczba chorych przekroczyła 55 mln

Antycovidowcy vs pandemia strachu